David Dame, agente de mudanças corporativas e orientador organizacional, descreve como elevar o engajamento com práticas ágeis no contexto de práticas de recursos humanos.
“Agilidade não é apenas um movimento de TI ou engenharia, é algo que toda a organização precisa abraçar. Para que isso seja efetivo e duradouro é necessário um envolvimento completo de recursos humanos, líderes organizacionais e agentes de mudança. As práticas de recursos humanos precisam se adaptar a este novo ambiente de passos rápidos, tornando-se ‘enxutas’, ‘flexíveis’ e ‘ágeis’.”
James Cleaver, Gerente Sênior de Aquisição de Talentos Globais na Open Text disse:
“O RH tradicionalmente acreditava que sua função era colocar ordem e estruturar a organização, enquanto o movimento ágil acredita em uma rápida mudança desvinculando estrutura e ordem.”
De acordo com o relatório da pesquisa publicada no CIPD, os especialistas identificaram duas áreas específicas nas quais o RH pode fazer diferença no suporte à agilidade:
1. Liderando a agenda de agilidade estratégica – prevendo e direcionando necessidades emergentes de negócio;
2. Usando e defendendo a metodologia ágil – utilizando mudanças de forma experimental e incremental para adaptar e construir soluções de gerenciamento de pessoas voltadas a suportar as necessidades correntes do negócio.
Dame diz que não existe mais um longo relacionamento garantido entre empregado e empregador. Nos dias de hoje, organizações precisam de um equilíbrio entre empregador e empregados. Ele explica os itens a seguir para buscar uma conexão rápida e contínua com os funcionários:
1. Modelos de emprego: ao invés de projetar a carreira do funcionário para os próximos 5 a 10 anos o RH deveria encurtar o horizonte para 2 ou 3 anos. O RH deveria manter isso o mais enxuto e flexível possível. Manter modelos abertos e flexíveis permite aos empregados verem a si mesmos em uma organização em contínua mudança;
2. Treinamento: Dame sugere encorajar empregados a fazerem treinamentos que possam ajudar a organização a se direcionar para novas oportunidades;
Ashish Mahajan, Gerente de Processos na Ford Motor Company, sugere em seu blog encorajar empregados a desenvolver suas competências em seus domínios. Suportar uma abordagem de baixo para cima, na qual empregados decidem sobre suas competências, em preferência ao top-down, com treinamentos obrigatórios orientados a orçamento que são, às vezes, difíceis de se obter valor.
3. Avaliações de desempenho: no ambiente atual de mudanças rápidas e contínuas, Dame acredita na necessidade de acelerar para mais de duas vezes ao ano contínuas avaliações de desempenho. Essas rodadas de feedback não ocorrem mais somente entre empregador e empregado, mas entre todas as pessoas com as quais o empregado interage para obter uma avaliação 360 contínua;
4. Construindo um relacionamento com o seu pessoal: Dame insiste que pontos de contato regulares precisam ser frequentes e devem ser sobre o funcionário. Tudo deve ser sobre eles, não sobre seus projetos ou tarefas.
Mahajan menciona que a contratação dos melhores funcionários também é um importante papel do RH em organizações ágeis:
“Contratar um colaborador com a atitude e disposição correta é o primeiro passo para construir uma organização ágil. O foco deveria ser conseguir o indivíduo certo, aquele que se ajusta à cultura organizacional e da equipe.”
Fonte: Portal InfoQ
Não, desta vez não foi a Intel a apresentar um processo de fabrico que permite construir transístores mais pequenos. Foi a IBM que, apesar de já não fabricar processadores, continua muito envolvida no desenvolvimento dos chips.
